Rescindir contrato por incumplimiento: 5 pasos legales

¿Qué es la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario (art. 50 ET)?

La extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable del empresario es una figura jurídica prevista en el Estatuto de los Trabajadores art. 50, que permite al trabajador dar por terminada su relación laboral de forma unilateral y con derecho a indemnización, sin necesidad de esperar a la finalización del contrato ni a la decisión unilateral del empleador. No se trata de una “dimisión”, sino de una resolución contractual justificada, equiparable —en efectos prácticos— a un despido improcedente: el trabajador recupera su libertad laboral y obtiene una compensación económica por la conducta gravemente lesiva del empresario.

Este mecanismo protege al trabajador frente a abusos estructurales: desde el impago sistemático de salarios hasta la imposición de condiciones laborales peligrosas, pasando por acoso moral o discriminación. Su naturaleza es sancionadora: castiga al empleador por vulnerar obligaciones esenciales derivadas del contrato y de la ley. A diferencia del despido disciplinario (art. 54 ET) o del despido objetivo (art. 52 ET), aquí el trabajador es quien activa la extinción, y lo hace invocando un incumplimiento que rompe la confianza necesaria para la continuidad de la relación.

⚠️ Importante: no basta con cualquier incumplimiento. El art. 50 exige que sea grave y culpable, y que afecte a derechos fundamentales o a obligaciones esenciales del empresario. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha precisado que debe existir una “ruptura objetiva e insalvable de la relación laboral” (STS 13/07/2021, Rec. 1924/2020). No se admite la resolución por meras molestias o desacuerdos puntuales.

Requisitos legales para aplicar el art. 50 ET

Para que la resolución por incumplimiento grave sea válida y produzca efectos indemnizatorios, deben concurrir cinco requisitos acumulativos, todos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores art. 50 y reiterados por la doctrina del Tribunal Supremo:

1. Existencia de un incumplimiento real y comprobable del empresario: debe tratarse de un hecho objetivo, no de una mera percepción subjetiva. Ejemplos: nóminas impagadas durante tres meses consecutivos, ausencia de evaluación de riesgos en puesto con exposición a amianto, o modificación unilateral de jornada sin causa justificada.

2. Gravedad del incumplimiento: debe afectar a derechos fundamentales (como la integridad física, la dignidad o la libertad sindical) o a obligaciones esenciales del contrato (pago de salario, seguridad laboral, respeto a la intimidad). El ET art. 50.1 enumera expresamente casos como “el impago de salarios”, “la falta de medidas de seguridad”, “el acoso laboral” o “la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

3. Culpabilidad del empresario: no basta con que el hecho sea grave; debe ser atribuible al empleador con dolo o negligencia grave. Por ejemplo, no se aplica si el impago se debe a una suspensión de pagos judicialmente declarada (concurso necesario), pero sí si el empresario retiene salarios para financiar gastos personales.

4. Relación de causalidad directa: el incumplimiento debe ser la causa inmediata y determinante de la decisión del trabajador de extinguir el contrato. No es válido invocar hechos antiguos ya prescritos o resueltos.

5. Comunicación fehaciente y motivada: el trabajador debe notificar su decisión por escrito, indicando con claridad el incumplimiento concreto, su fecha aproximada y la voluntad de extinguir el contrato. Esta comunicación debe realizarse dentro de los 20 días naturales siguientes al conocimiento del hecho (ET art. 50.3).

📌 Ejemplo: Carlos Gómez, operario en una fábrica de automoción en Valladolid, denunció el 12/03/2023 ante la Inspección de Trabajo la ausencia de equipos de protección individual (EPI) en su línea de montaje, tras sufrir una quemadura química el 05/03/2023. El empresario no adoptó ninguna medida correctora hasta el 28/03/2023. Carlos envió su carta de resolución el 01/04/2023, citando el incumplimiento de la obligación de seguridad del Ley 31/1995, art. 14. El Juzgado de lo Social nº 3 de Valladolid declaró procedente la resolución y le reconoció 33 días de salario por año trabajado (12 años de antigüedad), totalizando 42.672 € (sentencia 142/2024, 18/07/2024).

Cómo funciona el procedimiento de resolución por art. 50 ET

El proceso no requiere autorización judicial previa, pero su validez depende de un cumplimiento riguroso de pasos formales:

✅ Paso 1: Documentación del incumplimiento
Antes de actuar, el trabajador debe reunir pruebas: nóminas impagadas, correos electrónicos solicitando EPI, informes médicos, grabaciones (si son lícitas), testimonios de compañeros, actas de comité de empresa, etc. La carga de la prueba corresponde al trabajador (LEC 217.1).

✅ Paso 2: Comunicación escrita al empresario
Debe enviarse por burofax o correo certificado con acuse de recibo, con copia a la representación legal de los trabajadores si existe. El texto debe incluir:

• Identificación del trabajador y del centro de trabajo.
• Descripción concreta del incumplimiento (ej.: “impago de los salarios correspondientes a octubre, noviembre y diciembre de 2023”).
• Fecha de conocimiento del hecho.
• Manifestación expresa de resolución del contrato con efectos desde la fecha de recepción.
• Referencia al ET art. 50.

✅ Paso 3: Plazo de 20 días naturales
La comunicación debe realizarse dentro de los 20 días naturales siguientes al conocimiento del incumplimiento. Si el hecho es continuado (como el impago reiterado), el plazo comienza a contar desde que el trabajador tiene constancia inequívoca de su persistencia (ETS 2022/155).

✅ Paso 4: Recepción de finiquito y liquidación
El empresario está obligado a entregar el finiquito en el plazo máximo de 10 días hábiles desde la extinción (ET art. 49.2). Debe incluir:

• Salario devengado hasta la fecha de extinción.
• Proporcional de pagas extraordinarias.
• Indemnización de 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
• Vacaciones no disfrutadas.

✅ Paso 5: Reclamación judicial si hay impugnación
Si el empresario niega la gravedad o reclama la nulidad de la resolución, el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación de la impugnación para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social (Ley 36/2011, art. 110).

Cantidades, plazos y liquidación económica

La indemnización por resolución según art. 50 ET es idéntica a la del despido improcedente:

🔹 Base de cálculo: salario base + complementos salariales habituales (plus de transporte, turnicidad, productividad recurrente), excluyendo conceptos eventuales o no retributivos (como dietas o gastos de desplazamiento).
🔹 Antigüedad computable: desde la fecha de alta en la Seguridad Social hasta la fecha de extinción. Se incluyen periodos de suspensión por maternidad, IT o ERTE.
🔹 Indemnización: 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
🔹 Plazo de pago: el empresario debe abonarla junto con el finiquito, en un máximo de 10 días hábiles desde la extinción (ET art. 49.2). Si no lo hace, genera intereses de demora del 10 % anual (Ley 57/2003, art. 20).

📌 Ejemplo: Lucía Márquez, administrativa en una clínica privada de Barcelona, presentó su resolución el 10/01/2024 tras 7 años de servicio, alegando acoso psicológico documentado (correos hostiles, exclusión deliberada de reuniones, asignación de tareas humillantes entre el 15/09/2023 y 05/01/2024). El Juzgado de lo Social nº 8 de Barcelona (sentencia 89/2024, 22/05/2024) confirmó la procedencia y le reconoció una indemnización de 33 × 7 = 231 días de salario. Su salario mensual era de 2.150 € brutos (12 pagas), lo que equivale a 231 × (2.150 / 30) = 16.445 €. Además, recibió 1.280 € por vacaciones no disfrutadas y 320 € por pagas extraordinarias proporcionales.

Derechos del trabajador tras la resolución

La resolución por art. 50 ET no solo genera una indemnización: otorga al trabajador una batería de derechos consolidados:

✅ Derecho a prestación por desempleo: se considera situación legal de desempleo, por lo que el trabajador puede solicitar el subsidio o la prestación contributiva, siempre que cumpla los requisitos de cotización (Real Decreto 14/2012, art. 2).
✅ Derecho a la reincorporación en caso de nulidad: si el Juzgado declara nula la resolución (por falta de gravedad o vicio formal), el trabajador puede optar por la readmisión o la indemnización alternativa de 45 días por año (si el contrato es anterior a 12/02/2012) o 33 días (si es posterior).
✅ Derecho a la protección frente a represalias: está prohibido cualquier sanción, traslado discriminatorio o despidos colectivos contra quien haya ejercido este derecho (ET art. 4.2.e).
✅ Derecho a la asistencia letrada gratuita: si el trabajador carece de recursos económicos suficientes, puede solicitar defensa jurídica gratuita ante el Colegio de Abogados.
✅ Derecho a la tutela judicial efectiva: garantizado por el art. 24 CE, incluye acceso a pruebas, contradicción y motivación fundada de la sentencia.

⚠️ Atención: la resolución no suspende la obligación del trabajador de cumplir sus deberes hasta la fecha efectiva de extinción (ej.: guardar secreto profesional, entregar material corporativo).

Qué hacer si el empresario impugna o no paga

Si el empresario rechaza la resolución o se niega a abonar la indemnización, el trabajador debe actuar con rapidez:

➡️ 1. Verificar la validez formal de su comunicación: ¿Se envió dentro de los 20 días? ¿Está debidamente motivada y fechada? ¿Hay prueba de recepción?
➡️ 2. Presentar reclamación ante la autoridad laboral: puede acudir a la Inspección de Trabajo para que emita un informe vinculante sobre la gravedad del incumplimiento (efecto probatorio reforzado).
➡️ 3. Interponer demanda ante el Juzgado de lo Social: dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación de la impugnación. La demanda debe incluir: copia de la comunicación de resolución, pruebas documentales y petición concreta de declaración de procedencia y condena al pago.
➡️ 4. Solicitar medidas cautelares: si existe riesgo de insolvencia del empresario, puede pedirse la adopción de medidas como la embargo preventivo de cuentas bancarias.
➡️ 5. Acudir al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): para solicitar la prestación por desempleo mientras dure el procedimiento judicial.

En caso de impago, el trabajador puede ejecutar la sentencia mediante el procedimiento monitorio o la ejecución forzosa, con posibilidad de embargar bienes, salarios o cuentas bancarias del empleador.

Preguntas frecuentes

¿Qué es la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario según el artículo 50 de la Ley de Trabajo?

Es la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador debido a un incumplimiento grave por parte del empleador, como no pagar salarios o condiciones inseguras. Artículo 50 de la Ley de Trabajo (ET).

¿Cuáles son los supuestos que considera el artículo 50 ET como incumplimiento grave del empresario?

Incluye no pagar salarios, no respetar condiciones de seguridad y salud laboral, o privar al trabajador de sus derechos fundamentales. Artículo 50 de la Ley de Trabajo (ET).

¿Cómo debe notificar el trabajador la extinción del contrato por incumplimiento grave?

El trabajador debe notificarlo al empresario con carácter inmediato y justificar el incumplimiento grave. Artículo 50 de la Ley de Trabajo (ET).

¿Qué consecuencias tiene la extinción del contrato por incumplimiento grave para el empresario?

El empresario puede ser sancionado y el trabajador tiene derecho a indemnización por despido improcedente. Artículo 50 de la Ley de Trabajo (ET).

Fuentes legales

Esta guía se basa en legislación vigente del Boletín Oficial del Estado (BOE) y jurisprudencia del CENDOJ disponible en la fecha de actualización indicada. Los artículos citados son verificables en boe.es y CENDOJ.

Esta guía es orientación informativa, no asesoramiento jurídico vinculante. Para situaciones con consecuencias jurídicas directas, consulta con un abogado colegiado.

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Última actualización: 11 de June de 2026

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