Reducción de jornada por cuidado de hijos: cómo pedirla

¿Qué es la reducción de jornada por cuidado de hijos?

La reducción de jornada por cuidado de hijos es un derecho laboral reconocido en el Estatuto de los Trabajadores (ET) art. 37.6, que permite a cualquier trabajador/a con contrato indefinido o temporal —incluso en prácticas o formación— disminuir su jornada laboral diaria o semanal para atender las necesidades de sus hijos menores de 12 años, o personas con discapacidad a su cargo, sin perder su condición de empleado/a ni su antigüedad. No es una excedencia ni una suspensión del contrato: se mantiene la relación laboral íntegra, con cotización a la Seguridad Social y acceso a prestaciones como paro, jubilación o incapacidad temporal.

✅ Importante: no requiere acuerdo previo con la empresa. Es un derecho subjetivo, exigible unilateralmente mediante comunicación escrita. La empresa puede proponer ajustes razonables en la distribución horaria, pero no puede denegar la reducción ni condicionarla a su conveniencia. El artículo 37.6 del ET establece expresamente que “el trabajador tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con la correspondiente disminución de retribución”, lo que implica que la medida es automática al cumplirse los requisitos legales.

Requisitos legales para solicitarla

Para ejercer este derecho, deben concurrir tres condiciones simultáneas, todas exigidas por el ET art. 37.6:

1. Tener un hijo menor de 12 años (o persona con discapacidad a su cargo, sin límite de edad si la discapacidad es igual o superior al 33 % y requiere apoyo efectivo). El límite de edad se aplica al momento de la solicitud, no al nacimiento: si el menor cumple 12 años el 15 de junio de 2025, la reducción puede solicitarse hasta esa fecha.
2. Mantener una relación laboral vigente: tanto en contratos indefinidos como temporales (incluidos los de obra o servicio), así como en contratos en prácticas o de formación. No se exige antigüedad mínima ni tipo de jornada (a tiempo completo o parcial).
3. No estar disfrutando ya de otra reducción de jornada por el mismo concepto (por ejemplo, no se acumulan dos reducciones por dos hijos distintos: se aplica una única reducción, aunque se pueda ampliar su duración si nace otro menor).

⚠️ No son requisitos legales —y por tanto no pueden exigirse—: haber trabajado un año mínimo, tener contrato a tiempo completo, ser progenitor biológico (adoptantes, acogedores y tutores legales tienen idéntico derecho), o que el otro progenitor no trabaje. El ET art. 37.6 protege expresamente a “los trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de doce años”, sin distinción de género, estado civil o vínculo biológico.

Cómo solicitarla: paso a paso

El procedimiento es sencillo, pero debe seguirse con rigor para evitar impugnaciones. Aquí los pasos obligatorios:

1. Preparar la solicitud escrita: debe incluir nombre y DNI, datos del menor (nombre, fecha de nacimiento, DNI o NIF si lo tiene), periodo de aplicación deseado (fecha de inicio y fin estimado), y porcentaje de reducción (del 12,5 % al 100 %, en tramos de 1/8, 1/4, 1/3, 1/2, etc.). No es necesario justificar el motivo más allá de la condición de cuidador/a.
2. Entregarla con acuse de recibo: preferiblemente mediante burofax o correo certificado con acuse de recibo. El plazo legal para que la empresa responda es de 15 días hábiles desde la recepción (ET art. 37.6). Si no hay respuesta, se entiende aceptada tácitamente.
3. Acordar la nueva jornada: la empresa puede proponer una distribución horaria razonable (ej. reducir 2 horas diarias en lugar de 4 los viernes), pero siempre dentro del porcentaje solicitado. Si no hay acuerdo, prevalece la propuesta del trabajador/a.
4. Comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): la empresa debe notificar la modificación en el alta de la Seguridad Social (modelo TA.2/S) en los 3 días siguientes al inicio de la reducción. El trabajador/a no debe hacerlo directamente.

📌 Ejemplo: Carlos Gómez, trabajador en una fábrica de Barcelona, solicitó el 12 de marzo de 2024 una reducción del 50 % para cuidar a su hija de 9 años. Entregó la solicitud por burofax el mismo día. La empresa respondió el 28 de marzo aceptando la reducción con horario de 8:00 a 13:00 h. Carlos comenzó el régimen el 1 de abril de 2024. Su salario mensual pasó de 2.100 € a 1.050 €, y su cotización a la Seguridad Social se mantuvo al 100 % sobre la base reguladora real (no sobre el salario reducido), garantizando su futura pensión.

Cantidades, plazos y repercusiones económicas

La reducción afecta directamente la remuneración, pero no la cotización ni los derechos derivados. Esto es clave:

• Retribución: se reduce proporcionalmente al porcentaje de jornada (ej. reducción del 33 % → salario del 67 %). Se mantienen todos los salarios en especie (comida, transporte, guardería) si se siguen prestando los servicios.
• Cotización a la Seguridad Social: la empresa debe cotizar como si se trabajara a jornada completa durante los primeros 2 años de reducción (o hasta los 12 años del menor, si es antes). Esto está regulado en el Real Decreto-ley 6/2019, art. 2.2, incorporado al ET art. 37.6. Así, Carlos Gómez cotizó en abril de 2024 sobre una base de 2.100 €, no sobre 1.050 €.
• Plazo máximo: la reducción puede mantenerse hasta que el menor cumpla 12 años. No hay límite mínimo de duración: puede ser de 1 mes o de 11 años y 11 meses.
• Flexibilidad: se puede modificar (ampliar o reducir el porcentaje) o retirar en cualquier momento, con una antelación razonable (recomendado: 15 días por escrito). No se necesita justificación.

❌ Error frecuente: asumir que la reducción implica pérdida de derechos. Al contrario: se conservan vacaciones (30 días naturales anuales), permisos retribuidos, antigüedad y posibilidad de promoción. Incluso en caso de despido, la indemnización se calcula sobre el salario completo, no sobre el reducido (ET art. 37.6 y Ley General de la Seguridad Social art. 162.2).

Derechos vinculados y protección frente a abusos

Más allá de la reducción en sí, el trabajador/a goza de una serie de garantías reforzadas:

• Protección contra el despido improcedente: si se produce un despido durante la reducción o en los 12 meses posteriores, se presume discriminatorio y corresponde a la empresa demostrar causa ajena al ejercicio del derecho (ET art. 37.6 y Ley Orgánica 3/2007, art. 14.2).
• Derecho a la reincorporación: al finalizar la reducción, el trabajador/a debe recuperar su puesto anterior o uno equivalente en categoría, condiciones y ubicación. Si ha habido movilidad funcional, se restablecen las funciones originales.
• Acceso a formación y promoción: la empresa debe incluir al trabajador/a reducido en planes de formación y procesos de selección interna, bajo los mismos criterios que el resto.
• Compatibilidad con otras medidas: se puede combinar con permiso de lactancia (hasta los 9 meses), permiso por paternidad/maternidad, o teletrabajo, siempre que no se solapen horarios incompatible con la prestación efectiva.

📌 Ejemplo: Lucía M., empleada de una clínica dental en Valencia, solicitó una reducción del 25 % el 5 de enero de 2023 para su hijo de 4 años. En octubre de 2023, la empresa le ofreció un ascenso a coordinadora, pero con jornada completa. Lucía aceptó y adaptó su reducción al nuevo puesto (25 % sobre la nueva retribución). En febrero de 2024, tras una inspección de Trabajo, se comprobó que la empresa había dejado de cotizar al 100 % durante 3 meses. Fue sancionada con 3.200 € y obligada a regularizar las cotizaciones retroactivamente.

Qué hacer si hay problemas con la empresa

Si la empresa se niega, demora injustificadamente, reduce indebidamente la cotización o discrimina al trabajador/a, existen vías claras y eficaces:

1. Reclamación interna: enviar un escrito recordando el ET art. 37.6 y solicitando corrección en 5 días hábiles.
2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social: presentar denuncia online (sede electrónica) o presencial. Tienen potestad para imponer multas (de 750 € a 7.515 € por infracción grave) y ordenar la regularización inmediata (Ley 42/1994, art. 12).
3. Demanda ante los Juzgados de lo Social: plazo de 20 días hábiles desde la negativa o desde que se produzca el perjuicio (ej. despido). La demanda puede pedir: reconocimiento del derecho, nulidad del despido, indemnización y daños.
4. Recursos administrativos: contra resoluciones de la Inspección o de la TGSS, cabe recurso potestativo de reposición o recurso contencioso-administrativo.

✅ Recomendación: guardar copia de toda la documentación (solicitud, acuses, nóminas, comunicaciones) y registrar cada contacto. Las pruebas documentales son determinantes en los tribunales.

Casos especiales y situaciones complejas

Algunos supuestos requieren atención específica:

• Reducción compartida entre progenitores: ambos pueden solicitarla simultáneamente, pero no sobre el mismo menor. Cada uno ejerce su derecho individualmente. No hay límite conjunto: padre al 33 %, madre al 50 %, sin problema.
• Hijos con discapacidad: si el menor tiene reconocida una discapacidad ≥ 33 %, la reducción puede extenderse más allá de los 12 años, mientras se acredite la necesidad de cuidado efectivo (ET art. 37.6 y Real Decreto 1/2015, art. 2).
• Contratos temporales: si la reducción se solicita en un contrato de 6 meses y el menor tiene 11 años, se aplica durante toda la vigencia del contrato, incluso si el menor cumple 12 antes del fin del contrato.
• Trabajadores autónomos: no aplican aquí. Tienen régimen distinto (bonificaciones en cuotas, no reducción de jornada), regulado en la Ley General de la Seguridad Social art. 318.
• Extranjeros con permiso de residencia: tienen idéntico derecho si están dados de alta en la Seguridad Social y cumplen los requisitos de edad y tutela. No se exige nacionalidad española.

Resumen ejec