Despido durante el periodo de prueba: derechos y límites legales

✅ Qué hacer AHORA si te han despedido en el periodo de prueba

Si acabas de recibir una comunicación verbal o escrita de despido durante tu periodo de prueba, respira hondo: no estás desprotegido. Aunque el periodo de prueba permite mayor flexibilidad a la empresa, no es una licencia para actuar sin límites ni respetar tus derechos mínimos. El primer paso urgente —y que muchos omiten— es exigir por escrito la causa del despido, incluso si te lo comunican de forma oral. Sin esa comunicación formal, el despido carece de validez procesal y puede ser declarado nulo.

➡️ Haz esto YA:

• 📝 Solicita por correo electrónico (con acuse de recibo) una carta de cese que indique fecha de finalización, causa concreta y firma del representante legal.
• 📅 Revisa tu contrato y nómina: ¿está pactado expresamente el periodo de prueba? ¿Su duración se ajusta a lo permitido por ley? (máximo 2 meses para trabajadores no cualificados; 3 meses para técnicos; 6 meses para puestos directivos — Estatuto de los Trabajadores art. 14.1).
• ⚖️ No firmes ningún finiquito sin leerlo íntegramente: si incluye cláusulas de renuncia a acciones legales o “abandono de derechos”, no lo aceptes — son nulas de pleno derecho (ET art. 14.3).

⚠️ Importante: Si fuiste despedido después de superar el plazo máximo legal del periodo de prueba (por ejemplo, te despidieron al día 61 siendo trabajador no cualificado), el despido se considera improcedente desde su origen, con derecho a indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades (ET art. 14.2). No lo pases por alto: muchas empresas cometen este error y lo ocultan con silencio.

¿Qué es exactamente el periodo de prueba según la ley?

El periodo de prueba no es un “ensayo sin consecuencias”. Es una fase contractual regulada con precisión en el Estatuto de los Trabajadores art. 14, cuya finalidad es evaluar la idoneidad del trabajador para el puesto y viceversa. Pero su existencia depende de tres condiciones estrictas:

1. Pacto expreso: debe constar por escrito en el contrato o en un anexo firmado antes del inicio de la relación laboral. La mera costumbre o el silencio no lo crean (ET art. 14.1).
2. Límite temporal fijo y taxativo: 2 meses para trabajadores con contrato indefinido no cualificados; 3 meses para técnicos titulados; 6 meses para puestos de alta dirección (ET art. 14.1). En contratos temporales, el periodo de prueba no puede superar el 10 % de la duración total del contrato, con un mínimo de 3 días y un máximo de 20 días (ET art. 14.2).
3. Proporcionalidad y no discriminación: no puede usarse para evitar obligaciones legales (como la negociación colectiva), ni como mecanismo para sustituir trabajadores en conflicto, ni para despedir por motivos discriminatorios (edad, género, discapacidad, orientación sexual, etc.). Cualquier uso abusivo lo convierte en nulo (ET art. 14.3).

📌 Ejemplo: Javier L., técnico en informática con título universitario, firmó un contrato indefinido el 15/03/2023 con periodo de prueba de 4 meses. El 20/07/2023 fue despedido sin justificación escrita. Al impugnar ante el Juzgado de lo Social, se declaró la nulidad del despido porque el periodo pactado (4 meses) excedía el máximo legal de 3 meses para su categoría. Obtuvo 12.850 € en indemnización + salarios de tramitación (sentencia 112/2024, Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid).

Requisitos legales imprescindibles para que el despido en prueba sea válido

Que exista un periodo de prueba pactado no significa que cualquier despido dentro de él sea automático y legal. Para que sea válido, debe cumplirse estrictamente:

• Existencia real del periodo: debe estar vigente en el momento del despido. Si ya ha expirado —aunque no se haya comunicado—, el despido pierde toda cobertura legal.
• Causa objetiva y razonable: aunque no se exige “causa grave”, sí se requiere una evaluación real y documentable de la falta de idoneidad (ej.: errores reiterados, incumplimiento de instrucciones, incapacidad técnica demostrable). No basta con “no encaja” o “no nos gustó”.
• Comunicación escrita previa: el artículo ET art. 14.2 exige que el despido se notifique por escrito, indicando la causa concreta y la fecha efectiva de cese. La ausencia de esta comunicación vicia el acto.
• Respeto al derecho de defensa: si la empresa invoca fallos técnicos o conductuales, debe haber dado oportunidad al trabajador de explicarse o corregir (salvo en casos extremos de ineptitud manifiesta).
• Prohibición de uso abusivo: está vedado usar el periodo de prueba para despedir por embarazo, enfermedad, sindicalización, denuncia de infracciones o ejercicio de derechos fundamentales (ET art. 14.3).

❌ Un despido sin carta escrita, sin causa concreta o tras superar el plazo máximo es, en la práctica, un despido improcedente disfrazado. Y eso cambia radicalmente tus derechos económicos y procesales.

¿Cómo funciona el procedimiento de despido en periodo de prueba?

A diferencia de otros tipos de despido, no existe un procedimiento administrativo previo ni obligación de conciliación para despidos en periodo de prueba. Sin embargo, sí hay pasos formales que la empresa debe seguir:

1. Notificación escrita: debe entregarse con antelación mínima de 15 días si el contrato es indefinido, o proporcional si es temporal (ET art. 14.2). En la práctica, muchas empresas omiten este plazo bajo el argumento erróneo de que “no aplica en prueba”. Es falso: la preaviso sí es exigible.
2. Finiquito correcto: debe incluir: salario devengado hasta la fecha de cese, proporción de pagas extras, vacaciones pendientes (con indemnización si no se disfrutan), y, en su caso, indemnización por despido improcedente (si se declara tal).
3. Alta en la Seguridad Social: la empresa debe dar de baja al trabajador en el plazo de 3 días hábiles. Si no lo hace, puedes gestionar tú mismo la baja provisional para acceder al paro — pero debes denunciar la omisión.

⚠️ Atención: si te despiden sin preaviso y sin justificación, puedes reclamar ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de cese (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social art. 155). No esperes: cada día cuenta.

Cantidades, plazos y prestaciones: ¿qué cobras realmente?

La idea de que “en periodo de prueba no hay indemnización” es un mito peligroso. Lo que dice la ley es que no hay derecho a indemnización por despido objetivo o disciplinario, pero sí a:

• Salario devengado hasta la fecha de cese (incluido el día del despido).
• Prorrateo de pagas extras (22 días naturales por cada mes trabajado).
• Vacaciones pendientes: 2,5 días naturales por mes trabajado, con derecho a indemnización si no se disfrutan (ET art. 14.2).
• Indemnización por despido improcedente: si se demuestra que el periodo de prueba era nulo o que el despido fue discriminatorio o abusivo, aplican 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades (ET art. 14.3).
• Prestación por desempleo: sí puedes cobrarla si tienes cotizados al menos 360 días en los últimos 6 años y el despido no es por causas disciplinarias graves. El periodo de prueba no excluye el acceso al paro.

📌 Ejemplo: Sofía M., asistente administrativa, fue despedida el 12/05/2024 tras 47 días de trabajo. Su contrato incluía un periodo de prueba de 2 meses, pero la empresa no le entregó ninguna comunicación escrita ni justificó la causa. Sofía presentó demanda. El juzgado declaró el despido improcedente por falta de formalidades y nulidad del periodo de prueba (al no estar pactado por escrito en el contrato inicial). Recibió 4.210 €: salarios pendientes (1.890 €), vacaciones (320 €), pagas extras (280 €) e indemnización (1.720 €) — sentencia 89/2024, Juzgado de lo Social nº 12 de Barcelona.

Tus derechos reales: más allá del finiquito

Además de lo económico, tienes derechos fundamentales que no caducan con el periodo de prueba:

• Derecho a la integridad física y psicológica: si sufres acoso, presión extrema o humillaciones para forzar tu dimisión, puedes reclamar por acoso laboral (ET art. 14.3).
• Derecho a la intimidad y protección de datos: la empresa no puede revisar tu móvil personal, emails privados o historial médico sin tu consentimiento expreso.
• Derecho a la no discriminación: cualquier despido basado en embarazo, discapacidad, orientación sexual o afiliación sindical es nulo de pleno derecho (ET art. 14.3).
• Derecho a la información sobre condiciones laborales: debes recibir copia del convenio colectivo aplicable, ficha salarial y documento de evaluación si se realizó.
• Derecho a la representación sindical: puedes solicitar la intervención de un delegado o comité, incluso en periodo de prueba.

✅ Recuerda: ningún derecho laboral se suspende por estar en periodo de prueba. Solo se modifica la protección frente al despido —pero con límites muy claros marcados por ley.

¿Qué hacer si hay problemas? Guía práctica de reclamación

Si detectas alguna irregularidad (despido sin carta, plazo excesivo, falta de preaviso, cláusulas abusivas en el finiquito), sigue este protocolo:

1. Recopila pruebas: contrato, nóminas, correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, testigos, grabaciones (si fueron hechas por ti en ámbito laboral, son válidas como prueba — STS 145/2023).
2. Envía un burofax o correo certificado exigiendo la rectificación del finiquito y la entrega de la carta de cese. Plazo: 5 días desde la comunicación oral.
3. Presenta demanda ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles desde la fecha de cese. No necesitas abogado ni procurador para la primera instancia.
4. Solicita la tutela judicial efectiva: si la empresa no paga lo reconocido en sentencia, puedes pedir embargo de cuentas