ERE: qué es un despido colectivo, tus derechos y qué

➡️ Qué hacer AHORA si te han comunicado un ERE

Si acabas de recibir una notificación de despido colectivo —ya sea por correo, reunión informativa o carta certificada— no firmes nada sin leerlo detenidamente. Tienes derecho a ser informado con transparencia, y el empleador debe cumplir un procedimiento estricto antes de extinguir tu contrato. El primer paso urgente es verificar que se ha iniciado formalmente la fase de consultas, exigida por ley. Si no hay acta de inicio, ni representantes legales designados, ni plazo mínimo de 15 días (o 30 en casos graves), el ERE puede ser nulo de pleno derecho. ✅ Guarda copia de toda comunicación: correos, mensajes, actas, cartas. ❌ No aceptes “despidos individuales disfrazados”: si afectan a varios trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es un ERE, aunque la empresa lo llame “reestructuración” o “adaptación”. ⚠️ Si ya has firmado una carta de despido sin asesoramiento, contacta con un abogado laboral en las próximas 20 horas: el plazo para impugnar ante los juzgados es de 20 días hábiles desde la notificación efectiva ET art. 51.

¿Qué es un ERE? Definición legal y diferencias clave

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) no es un despido individual ni una dimisión: es un procedimiento colectivo mediante el cual una empresa extingue contratos de trabajo por causas objetivas que afectan a varios trabajadores simultáneamente. Su base legal está en el Estatuto de los Trabajadores (ET) art. 51, que exige que la decisión responda a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Importante: no basta con que la empresa diga “hay pérdidas”; debe aportar evidencia contable, auditorías, planes de viabilidad o informes técnicos que justifiquen la necesidad del ajuste ET art. 51.1.

⚠️ Diferencia crítica con el despido objetivo individual (ET art. 52.c): mientras este último afecta a una persona por su rendimiento, absentismo o adaptación a cambios puntuales, el ERE requiere un número mínimo de afectados (según plantilla) y obliga a una fase previa de consultas con los representantes legales. Además, el ERE puede ser de extinción (despido definitivo), suspensión (excedencia temporal con mantenimiento de antigüedad) o reducción de jornada (entre el 10 % y el 70 %). En todos los casos, la empresa debe notificarlo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y a los trabajadores con antelación mínima.

Requisitos legales para que un ERE sea válido

Un ERE solo es legal si cumple cuatro pilares obligatorios:

1. Causa justificada y documentada: Pérdidas reales y sostenidas (ej. dos ejercicios consecutivos con resultados negativos), cambios tecnológicos verificables (como sustitución de maquinaria por IA), o reorganización productiva comprobable (reubicación de líneas de montaje). La mera “voluntad de reducir costes” no basta ET art. 51.1.
2. Número mínimo de afectados: Depende de la plantilla:
   • Hasta 100 trabajadores: al menos 10 despidos.
   • Entre 101 y 300: al menos el 10 % de la plantilla.
   • Más de 300: al menos 30 despidos ET art. 51.1.
3. Fase de consultas obligatoria: Duración mínima de 15 días (o 30 días si afecta a más de 100 trabajadores o representa más del 10 % de la plantilla). Debe incluir reuniones con representantes legales, análisis de alternativas (como reducción de jornada o reciclaje), y entrega de documentación técnica y económica ET art. 51.3.
4. Notificación previa al SEPE y a los trabajadores: La empresa debe remitir copia del expediente al Servicio Público de Empleo Estatal antes de iniciar consultas, y notificar individualmente a cada afectado con al menos 15 días de antelación a la fecha efectiva de extinción ET art. 51.4.

❌ Si falta alguno de estos requisitos —por ejemplo, no hubo acta de inicio de consultas o no se entregó el informe económico-financiero— el ERE es declarado nulo por los tribunales, y los trabajadores tienen derecho a la readmisión inmediata con salarios de tramitación.

Cómo funciona el procedimiento: desde la convocatoria hasta la extinción

El proceso tiene 5 fases claras y cronológicamente vinculadas:

1. Comunicación previa al SEPE: La empresa presenta el expediente ante la autoridad laboral, adjuntando memoria justificativa, informe económico-financiero y plan de viabilidad.
2. Inicio de consultas: Se constituye una mesa de negociación con los representantes legales (comités, delegados o, si no los hay, trabajadores elegidos democráticamente). Aquí se discuten alternativas: recolocación interna, formación, reducción de jornada, etc.
3. Acta final de consultas: Se redacta con los acuerdos alcanzados (o la constatación de desacuerdo). Es prueba fundamental para futuras impugnaciones.
4. Resolución empresarial: La empresa notifica por escrito a cada trabajador su situación: despido, suspensión o reducción. Debe indicar causa concreta, fecha de efectos y cálculo de indemnización.
5. Extinción o aplicación de la medida: El día señalado, el contrato termina (en caso de despido) o se inicia la suspensión/reducción. El trabajador recibe la liquidación final y la documentación para solicitar el paro.

📌 Ejemplo: Javier López, técnico en mantenimiento en una fábrica de automoción en Valladolid, fue incluido en un ERE de extinción el 12/03/2024. La empresa había registrado pérdidas en 2022 (−€2,1M) y 2023 (−€3,4M), y presentó un informe de auditoría externa. Tras 22 días de consultas con el comité, se acordó el despido de 47 trabajadores de una plantilla de 420. Javier recibió su carta el 18/04/2024, con efectos el 30/05/2024, y una indemnización de €28.650 (20 días por año, tope de €12.495 mensual). El SEPE le reconoció la prestación por desempleo sin demora.

Indemnización, cantidades y plazos: ¿cuánto cobras y cuándo?

La indemnización en un ERE de extinción es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se calcula sobre el salario base + complementos habituales (pluses, horas extras regulares), pero sin incluir dietas, gastos de desplazamiento o retribuciones variables no consolidadas ET art. 51.6. El tope diario es €124,95 (equivalente al SMI 2024), lo que limita el importe máximo anual a €45.606,75 (20 × €124,95 × 18,25 días).

✅ Importante: esta indemnización es exenta de IRPF hasta el límite legal (€180.000 en 2024), según la Ley del Impuesto sobre la Renta Ley 35/2006, art. 7.n). Además, el trabajador tiene derecho a una liquidación final que incluye: salario devengado hasta la fecha, vacaciones no disfrutadas (con recargo del 100 %), y proporcional de pagas extraordinarias.

📌 Ejemplo: Sofía Martín, administrativa con 14 años de antigüedad en una cadena de supermercados de Barcelona, fue despedida el 05/07/2024 tras un ERE motivado por reorganización logística. Su salario base era €1.850/mes + €220 en plus de antigüedad. Su indemnización: 20 días × 14 años × €113,22/día = €31.701,60. Recibió la liquidación el 20/07/2024 y comenzó a cobrar el paro el 01/08/2024, tras inscribirse como demandante de empleo.

⏱️ Plazos clave:

• Indemnización: debe abonarse en la fecha de extinción del contrato (día efectivo del despido).
• Finiquito: entrega íntegra en el momento de la extinción o, como máximo, en los 5 días siguientes.
• Impugnación: 20 días hábiles desde la notificación escrita para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social ET art. 51.7.

Tus derechos reales: más allá de la indemnización

Además de la indemnización, tienes 7 derechos irrenunciables:

1. Derecho a la información completa: Acceso a todos los documentos del expediente (informes, balances, actas) ET art. 51.3.
2. Derecho a la recolocación interna: La empresa debe ofrecerte, en primer lugar, otro puesto compatible con tu perfil y categoría profesional ET art. 51.6.
3. Derecho a la formación para el empleo: Si el ERE incluye medidas de acompañamiento, puedes acceder a cursos subvencionados por el SEPE o la empresa.
4. Derecho a la prestación por desempleo: Incluso si no has cotizado los 360 días mínimos, puedes acceder a la prestación contributiva si el ERE está autorizado y has cotizado al menos 180 días en los últimos 6 años.
5. Derecho a la prioridad de reincorporación: Durante 1 año desde la extinción, si la empresa vuelve a contratar para puestos similares, debe ofrecértelos en primer lugar ET art. 51.6.
6. Derecho a la asistencia jurídica gratuita: Si tus ingresos no superan el 200 % del IPREM (€2.004/mes en 2024), puedes solicitar abogado y procurador gratuitos.
7. Derecho a la protección frente a la discriminación: No pueden seleccionarte por edad, género, discapacidad o afiliación sindical. Si sospechas de ello, es causa de nulidad ET art. 52.c.

¿Qué hacer si hay problemas? Impugnación, nulidad y errores comunes

Los errores más frecuentes que invalidan un ERE son: ausencia de fase de consultas, falta de documentación justificativa, selección arbitraria de trabajadores (sin criterios objetivos como antigüedad, productividad o formación), o incumplimiento del plazo de notificación. Si detectas alguno:

• Recopila pruebas: Actas, correos, grabaciones de reuniones (si fueron consentidas), nóminas, inform