Contrato de formación y aprendizaje 2026: límites

¿Qué es el contrato de formación y aprendizaje?

El contrato de formación y aprendizaje es un instrumento laboral diseñado para integrar a jóvenes en el mercado de trabajo mediante una combinación estructurada de trabajo real + formación reglada. No es un “prácticas” ni un “beca”: es un contrato laboral indefinido o temporal con contenido formativo obligatorio, regulado por la Ley de Empleo 56/2003, art. 11 y desarrollado por el Estatuto de los Trabajadores, art. 11, con modificaciones introducidas por la Ley Orgánica 3/2022, de 28 de marzo, de reforma del Estatuto de los Trabajadores.

✅ Su finalidad no es sustituir empleos, sino construir competencias: el trabajador adquiere cualificación profesional reconocida (certificado de profesionalidad, título de FP, o módulo equivalente), mientras desempeña tareas reales bajo supervisión.
❌ No es compatible con contratos en prácticas, becas formativas sin relación laboral, ni contratos eventuales sin componente formativo.

Este contrato se rige por el principio de progresividad salarial y formativa: cuanto más avanza el aprendiz en su itinerario, mayor es su remuneración y responsabilidad. En 2026 sigue vigente con las mismas bases legales, aunque con ajustes operativos derivados de la actualización de los convenios colectivos sectoriales y del nuevo Real Decreto 29/2022, de 1 de febrero, sobre certificados de profesionalidad.

📌 Importante: desde 2023, la Inspección de Trabajo exige que toda acción formativa esté inscrita en el SEPE o en el sistema de formación profesional dual. Si no hay registro oficial, el contrato pierde su naturaleza legal y puede ser declarado nulo como simulación de relación laboral.

Requisitos para firmarlo (trabajador y empresa)

Para que el contrato sea válido, deben cumplirse requisitos objetivos y subjetivos, tanto del trabajador como del empresario:

🔹 Del trabajador:

• Tener entre 16 y 25 años (o hasta 30 si se trata de personas con discapacidad ≥33 % o víctimas de violencia de género o terrorismo).
• No haber estado contratado anteriormente bajo este mismo régimen por más de 3 años acumulados (salvo renovaciones dentro del mismo ciclo formativo).
• Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE o en el servicio público de empleo autonómico.

🔹 De la empresa:

• Disponer de un plan formativo aprobado por la autoridad laboral competente (por ejemplo, la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma o el SEPE).
• Contratar al menos un tutor interno con experiencia mínima de 2 años en la actividad objeto de formación.
• Asegurar que al menos el 25 % de la jornada semanal se destine a formación teórico-práctica (mínimo 10 horas/semana en jornadas completas).

⚠️ La empresa debe presentar el plan formativo antes de la firma del contrato. Si lo hace después, el contrato carece de efecto formativo y puede ser reconvertido en indefinido ordinario por la autoridad laboral.

Además, la duración máxima está limitada por ley:

• Hasta 3 años para titulados en FP de grado superior o universitarios.
• Hasta 2 años para FP de grado medio o certificados de profesionalidad.
• Hasta 1 año para formación básica o programas de cualificación inicial.

Estas limitaciones están previstas en el Estatuto de los Trabajadores, art. 11.2 y reforzadas por el Real Decreto 1493/2011, art. 4.

¿Cómo funciona en la práctica? (estructura diaria y evaluación)

El contrato opera bajo un modelo de dualidad funcional: el trabajador alterna tareas productivas con actividades formativas, siempre bajo un cronograma homologado.

📅 Ejemplo semanal típico (jornada completa de 40 h):

• Lunes y martes: trabajo en taller o departamento (ejecución de tareas bajo tutoría).
• Miércoles por la mañana: formación presencial en centro de FP asociado.
• Jueves por la tarde: evaluación práctica + seguimiento individual con tutor.
• Viernes: elaboración de informe formativo y autoevaluación.

Cada tres meses, la empresa debe entregar al SEPE un informe de progreso firmado por el tutor y el trabajador. Si se detectan incumplimientos (ej. menos de 10 h formativas semanales), el SEPE puede suspender las bonificaciones a la empresa y exigir la conversión del contrato.

La evaluación final determina si el trabajador obtiene el certificado de profesionalidad o el título parcial de FP. Sin esa evaluación, no existe reconocimiento oficial de la cualificación.

➡️ El contrato puede prorrogarse una vez, siempre que se justifique la necesidad de ampliación formativa y se apruebe por la autoridad competente (Ley 56/2003, art. 11.4).

Cantidades, salario y plazos (2026)

El salario no es fijo: se calcula como un porcentaje del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), progresivo según el tiempo transcurrido y el nivel formativo alcanzado.

En 2026, el SMI es de 1.250 €/mes en 14 pagas (17.500 € anuales). Los porcentajes mínimos legales son:

Estos mínimos son irrenunciables y deben respetarse incluso si el convenio colectivo establece salarios inferiores — en cuyo caso prevalece la norma más favorable (Estatuto de los Trabajadores, art. 28.2).

📌 Ejemplo: Carlos Gómez, 22 años, contratado el 15/03/2025 en una empresa de instalaciones eléctricas con plan formativo de 2 años (certificado de profesionalidad Nivel 3). Recibe 812,50 €/mes en 2025 y 937,50 €/mes desde el 15/03/2026. Al finalizar, obtiene el certificado y es contratado indefinidamente con 1.420 €/mes (salario del convenio del sector).

📌 Ejemplo: Laura Méndez, 27 años, víctima de violencia de género, contratada el 01/09/2025 en una editorial para formación en diseño gráfico (FP Superior, 3 años). Recibe 812,50 € (2025), 937,50 € (2026) y 1.062,50 € (2027). En junio de 2026, tras aprobar el módulo de Ilustración Digital, su empresa le concede un aumento voluntario de 120 €/mes por rendimiento.

Las empresas también disfrutan de bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social: hasta el 100 % de la cuota empresarial durante los 2 primeros años (para empresas de ≤ 250 trabajadores), según el Real Decreto 1493/2011, art. 10.

Derechos laborales y sociales garantizados

Aunque es un contrato formativo, el trabajador goza de todos los derechos fundamentales de los asalariados:

✅ Jornada máxima de 40 h/semana (con descanso mínimo de 12 h entre jornadas).
✅ Vacaciones retribuidas de 30 días naturales al año.
✅ Permiso retribuido por maternidad/paternidad (igual que en contratos indefinidos).
✅ Acceso a la prestación por desempleo tras finalizar el contrato — siempre que se hayan cotizado al menos 360 días (Ley General de la Seguridad Social, art. 270).

⚠️ Importante: la cotización por desempleo se realiza sobre la base mínima (no sobre el salario real), aplicando el tipo de cotización del contrato en prácticas (Ley General de la Seguridad Social, art. 11). Esto afecta la base reguladora de la prestación, pero no su derecho a percibirla.

También tiene derecho a:

• Formación continua fuera del plan inicial (si la empresa la ofrece).
• Representación sindical (delegado de personal si hay ≥10 trabajadores).
• Protección frente al despido: si se resuelve sin causa justa, corresponde indemnización de 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades), como en los contratos indefinidos (Estatuto de los Trabajadores, art. 56).

¿Qué hacer si hay problemas? (incumplimientos comunes y reclamaciones)

Los conflictos más frecuentes son:
🔸 Ausencia de plan formativo registrado.
🔸 Menos de 10 h semanales de formación efectiva.
🔸 Pago inferior al porcentaje legal del SMI.
🔸 Uso abusivo para cubrir puestos permanentes sin formación real.

➡️ Acciones inmediatas:

1. Solicitar por escrito al empresario copia del plan formativo aprobado y los informes de seguimiento.
2. Presentar reclamación ante la Inspección de Trabajo (gratuita y confidencial) vía web o oficina.
3. Acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) si hay disputa salarial.

Si la Inspección constata fraude (ej. el trabajador realizaba tareas de logística sin formación alguna durante 18 meses), puede:

• Declarar la nulidad del contrato y ordenar su conversión en indefinido.
• Imponer multas a la empresa (de 625 € a 6.250 € según gravedad).
• Exigir el pago de diferencias salariales + intereses (desde la fecha de inicio del contrato).

📌 Caso real: En abril de 2025, la Inspección de Trabajo de Valencia sancionó a LogiTech SL con 4.200 € por mantener a 7 trabajadores en contrato de formación sin ningún registro formativo. Todos fueron reconocidos como indefinidos y recibieron 12.850 € en salarios impagados (2023–2025), según resolución 2025/0447-ITV.

Casos especiales: discapacidad, mayores de 25 y formación dual

🔹 Personas con discapacidad:
El límite de edad se amplía a 30 años, y la empresa recibe una ayuda adicional de 1.500 €/año del SEPE si mantiene al trabajador al menos 6 meses tras finalizar el contrato (Real Decreto 1493/2011, art. 12).

🔹 Mayores de 25 años sin discapacidad:
Solo pueden acceder si están inscritos como desempleados de larga duración (>12 meses) y el contrato forma parte de un programa específico del Plan Nacional de Reformas (ej. “Impulso Joven 2026”). En estos casos, la duración máxima es de 18 meses.

🔹 Formación dual:
Cuando el contrato se integra en un programa dual (empresa + centro educativo), se aplica el Real Decreto 1529/2012, art. 7: el trabajador pasa al menos el 35 % de su tiempo en el centro formativo, y su salario mínimo es del 75 % del SMI desde el primer día (no progresivo). Este régimen exige convenio marco entre empresa, centro y administración educativa.

Resumen ejecutivo: lo esencial en 2026

✅ El contrato de formación y aprendizaje es un contrato laboral con contenido formativo obligatorio y reconocido, no una beca ni prácticas.
✅ Se dirige a jóvenes de 16 a 25 años (hasta 30 si hay discapacidad o situación